7 riesgos de un deficiente proceso de selección de personal

Realizar un proceso de selección deficiente conlleva diversos riesgos, los cuales afectan directamente la operación, el ambiente laboral así como el funcionamiento de la empresa como un sistema en donde cada parte interactúa e influye entre si, los riesgos principales son:

1. Aumento en los costos en un rango del 30 al 70% de la remuneración anual total del puesto. Este es un riesgo real y verificable, el cuál varía dependiendo las responsabilidades y sueldo del puesto.
2. Baja en la productividad. Al seleccionar a la persona equivocada existe una alta probabilidad de que entre con un bajo nivel de motivación, lo que ocasionará que sea baja su productividad, al trabajar con desgano e insatisfacción. 
3. Ausentismo. Al realizar una deficiente selección, el ausentismo por parte de los nuevos elementos incrementa, lo que impacta a la operación de la empresa, por ejemplo se pueden llegar a contratar personas que necesitan enfrentar algún compromiso económico urgente o que se encuentran desesperadas al no encontrar trabajo, esto ocasiona que presenten un nivel alto de ausentismo pues quizá inviertan su tiempo en la búsqueda de otras opciones.
4. Rotación de personal. Una de las características de la buena administración de personal es llevar un excelente control sobre el movimiento de la plantilla de personal, detectando a tiempo las probables vacantes que se presenten. 
5. Accidentes laborales. Muchas veces se hacen presentes al tener resistencia a utilizar el equipo de seguridad industrial o al no estar en el aquí y en el ahora en los momentos de riesgo, la selección deficiente sugiere un gran riesgo pues impacta en la seguridad del colaborador y en el número de accidentes laborales de la empresa.
6. Abuso contra la propiedad de la empresa. Cuando una persona se siente descontenta en su trabajo, sus emociones suelen presentarse de forma negativa, generando enojo y descontento ante la empresa, lo cual desgraciadamente, suele drenar a través del abuso contra la propiedad de la empresa, por ejemplo; utilizar mal la maquinaria adrede, robar productos o instrumentos, etc. 
7. Demandas. Al contratar a la persona equivocada se da un posible enfrentamiento a demandas laborales, al despedir al personal ineficiente. Este riesgo impacta en costos, tiempo invertido e imagen para la empresa. 

Tomando en cuenta estos riesgos y el alcance de los mismos, es clara la importancia de la empresa por invertir en un buen sistema de selección de personal, en donde recomiendo utilizar competencias laborales, pues de esta forma se puede realizar una selección objetiva, más apegada a la realidad y estructurada.

Janet Delgado González

Especialista en RH, IE y DH

janetdg@direccioneficaz.com.mx

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¿Cómo seleccionar al mejor personal para tu empresa?

Seleccionar y contratar a la persona ideal para tu empresa es un arte; piensas que elegiste al mejor candidato y te abandona el trabajo a la semana,  detectas que otro empieza a hablar mal de los demás o simplemente no se integra pues es muy diferente su estilo al estilo del personal.

Para disminuir y evitar este tipo de resultados, implementa en tu empresa el sistema de selección por competencias, en el que se maneja una importante herramienta de selección; la entrevista estructurada, objetiva y apegada a las necesidades de tu empresa.

Para diseñar una buena entrevista por competencias es importante que primero definas las competencias de tu empresa, las cuales surgen de la misión, visión y valores de tu empresa, así como de la descripción del puesto, de este modo tendrás una entrevista adaptada a las necesidades de tu organización por lo cuál será útil y práctica.

Es importante señalar que a lo largo de la entrevista de selección se podrá detectar la compatibilidad motivacional del candidato, esto es de suma importancia para generar una buena identidad con la empresa.

En resumen, implementar un sistema de selección de personal por competencias te hará la vida más fácil, dándote mejores resultados e impactando positivamente el porcentaje de rotación de tu empresa.

Janet Delgado González

Especialista en RH, IE y DH

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¿Cuál es el impacto de la administración de personal para tu empresa?

¿Que tanto repercute la buena o mala administración de personal en los resultados de tu empresa?

En la estructura de una empresa pública o privada, cada área tiene objetivos muy claros, por ejemplo, el área de distribución y/o ventas lleva al cliente el producto o servicio, finanzas esta al pendiente del flujo de efectivo para todo lo necesario, etc.

Y entonces ¿qué hace recursos humanos? Lo que hace, es disminuir considerablemente los costos de la organización respecto a personal e incrementar su productividad, ¿y cómo?, previniendo y erradicando diversos problemas, en donde los principales son:

• Demandas a la empresa. 
• Rotación de personal. 
• Costos de reclutamiento y selección. 
• Huelgas. 
• Accidentes. 
• Ausentismo. 

Y ejecutando las acciones de mejora, algunas de ellas son:

• Evaluaciones de desempeño. 
• Desarrollo de plan de carrera al personal. 
• Supervisión a través de medidas disciplinarias y actas administrativas. 
• Contratación de personas competentes. 
• Clima laboral positivo que permita lograr los objetivos. 
• Buenas relaciones sindicales. 
• Cero accidentes. 

De hecho un gran error en que se ha incurrido, es que muchas veces no se realizan indicadores que midan la eficiencia de la administración de personal, y cuando así se hace, no se les da una medición cuantificable, esto es importante, ya que una vez que se asignan números a cada indicador, es decir costos reales, se puede verificar el capital que se ahorra en la organización así como el incremento en la productividad, a través claro, de una buena administración estratégica de personal.

Janet Delgado González
Especialista en RH, IE y DH
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¿Qué es la administración estratégica de RH?

Aplicar la administración estratégica al departamento de capital humano retribuye en la buena toma de decisiones enfocada a la gestión de personal, es importante ser consciente del valor que tiene cada colaborador como integrador del capital humano de nuestra organización.

Gestionar a través de la administración estratégica, hará que se establezcan lineamientos de trabajo firmes, con el fin de alcanzar metas bien definidas y calculadas, buscando la disminución de costos y el incremento de la rentabilidad.

La característica principal de la administración estratégica aplicada a recursos humanos, es aprovechar las ventajas competitivas, de ahí la importancia de conocer la situación actual del departamento, creando, si es que no existe, una misión, visión y valores del área, de modo que se pueda desarrollar un análisis FODA,  teniendo esta base se pueden diseñar objetivos SMART, de ahí las estrategias a seguir para lograr dichos objetivos, los cuales al ser medibles, servirán como retroalimentación y de este modo podrán replantearse tanto objetivos como estrategias, creando un ciclo dinámico de mejora continua para el área, impactando en el personal de nuestra empresa.

Si deseas aprender más te invito a participar en el curso administración estratégica de recursos humanos.

Mayores informes en servicios@direccioneficaz.com.mx, al teléfono 8 84 99 97, whats app 22 28 51 32 12

Janet Delgado González

Especialista en RH, IE y DH

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3 pasos para implementar la administración estratégica al área de recursos humanos

El desarrollo y la implementación de la administración estratégica al área de recursos humanos, genera una mayor efectividad en el cumplimiento de los objetivos del área, logrando los mejores resultados, los cuales permean al resto de la organización.

Administración, es una disciplina que se encarga de realizar una gestión de los recursos, orientada a satisfacer un objetivo concreto.

Planeación estratégica, significa formular, implementar y evaluar las decisiones, a través de actividades que se realizan para alcanzar los objetivos fijados.

Administración estratégica, es la unión de la administración y la planeación estratégica donde la estrategia es lo que hace que funcione el sistema.

La administración estratégica en recursos humanos hace objetiva esta función, pues al hacer una planeación y ejecución adecuada se evita trabajar sin rumbo y se evita decidir en base a percepciones o intuiciones, además de que se tiene la oportunidad de medir la efectividad de las estrategias y esto sirve como retroalimentación para modificarlas o eliminarlas dependiendo de los resultados, así como de la situación interna y externa que se vaya desarrollando; tomando en cuenta que el personal es un activo de la empresa, es importante hacerlo cada vez más competitivo, pues en caso contrario, nuestra empresa puede tener problemas para enfrentarse a su competencia, para crecer y en consecuencia para ser rentable.

La administración estratégica presenta el entorno día a día, lo que nos hace estar preparados para el cambio; plantea objetivos, proponiendo acciones específicas y conociendo las necesidades de recursos humanos, materiales, financieros y técnicos, para llevar esas acciones a cabo la planeación estratégica nos da solidez, pues todos se moverán en busca de objetivos comunes aplicando estrategias comunes.

Para lograr una gestión de personal efectiva, se desarrollará el sistema de administración estratégica que consta de 3 pasos:

1. Diagnóstico. Referido a la situación actual del departamento de recursos humanos; se crea su identidad, desarrollando misión, visión y valores; y se revisa el estado actual analizando fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas.

2. Estrategias. Tomando como base el diagnóstico realizado en la primera fase, se asignan los mejores objetivos para recursos humanos, tomando en cuenta las sub-áreas que los integran para desarrollar las mejores estrategias para alcanzar los objetivos establecidos.

3. Resultados. En esta tercera fase, se genera la forma de medir los resultados al aplicar las estrategias descritas y se elije la forma en la cual se da seguimiento y retroalimentación a estos resultados.

Si deseas aprender más te invitamos a participar en el curso administración estratégica de recursos humanos.

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Janet Delgado González

Especialista en RH, IE y DH

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Costos de una mala selección de personal

Suele pasar desapercibida la importancia de una buena selección de personal ante la idea de que hay muchas personas sin empleo esperando a ser contratadas, sin embargo, un proceso de selección deficiente y en consecuencia una inadecuada contratación se refleja en un incremento de costos para la empresa.

Las siguientes son las variables más importantes en las que se lleva a cabo una inversión que se convierte en un gasto de tiempo y costo, dependiendo de las políticas de la empresa, del puesto a seleccionar y del nivel de rotación, estas variables pueden incrementar o disminuir.

Para explicar estas variables se tomará como ejemplo el puesto de un representante de ventas al mayoreo con un sueldo base anual de $86,400.00

• Publicidad. Es la inversión que se realiza en los medios para dar a conocer las vacantes requeridas, tales como, periódico, bolsas de trabajo, volantes, revistas especializadas, páginas electrónicas, carteles, etc. Por ejemplo: si se publica un anuncio en una bolsa de trabajo de $1,800 mensual y otro anuncio en el periódico de $900 por día durante por 3 días, el costo total sería de $4,500. 
• Tareas administrativas. Es el número de horas administrativas invertidas en recibir, analizar, clasificar y elegir las solicitudes o currículos de las personas que se postulan para el puesto.

Puesto	Sueldo mensual	Sueldo por hora	Tiempo invertido	Total
Reclutador	$10,500.00	$43.75	8 horas	$350.00
Auxiliar	$6,000.00	$25.00	8 horas	$200.00
			Costo total	$550.00

• Entrevistas. Es el tiempo que el entrevistador invierte en cada reunión con el candidato..

Puesto	Sueldo por hora	Número de entrevistas	Tiempo por entrevista	Costo total
Reclutador	$43.75	12	30 minutos	$262.50

• Capacitación y entrenamiento al nuevo personal. El tiempo que se invierte en dar y recibir la inducción y entrenamiento al puesto.

Puesto	Sueldo mensual	Tiempo invertido		Total
Nuevo integrante	$7,200.00	1 semana y 1 día		$2,061.53
Instructor	$12,000.00	1 día		$400.00
Puesto similar	$9,000.00	1 semana		$2,076.92
			Costo total	$4,538.45

• Separación del nuevo integrante. Cuando se realiza una selección de personal deficiente, ya sea que el nuevo integrante decida renunciar o la empresa decida despedirlo, se le tiene que dar su finiquito o liquidación dependiendo el caso. En un supuesto, la empresa decide despedir al nuevo elemento y adicional a sus proporcionales le remunera un mes de sueldo de $7,200. 
• Pérdidas por oportunidades. Se refiere a ganancias perdidas por proyectos incompletos, ventas perdidas, servicios interrumpidos al cliente, etc. En un ejemplo aplicado a un representante de ventas reemplazado por otra persona el costo mensual se reflejaría de la siguiente forma:

# de clientes	% Ventas por cliente	$ Ventas $45,000	Seguimiento por parte del reemplazo	Resultado		% Pérdida venta	$ Pérdida venta
1	Cliente A – 40%	$18,000	Desconoce al cliente	Sin venta		40%	$18,000
7	Demás clientes – 60%	$27,000	Ok	Venta normal		0%	$0
					Pérdida total		$18,000

  

• Costo total por selección deficiente. Se realiza la sumatoria de los conceptos previos para hacer el cálculo del costo invertido por cada persona mal reclutada. 

Para conocer el costo anual por selección deficiente, supón que el puesto de representante de ventas tiene una rotación anual de 40%, es decir en 12 meses 6 representantes de ventas salen de la empresa que está integrada por 15 colaboradores.

Costo selección deficiente por personal	# de representantes de ventas contratados en un año	Costo total por año
$35,050.95	6	$210,305.70

Entonces, contratar durante un año a 6 personas para cubrir la misma vacante genera aproximadamente un costo de $210,305.70, como se vio en el ejercicio esta cantidad es real e impresionante, es capital que se está tirando a la basura al no tener establecido un proceso efectivo de selección de personal.

Aplicar herramientas que reduzcan la subjetividad del proceso de selección de personal es lo que hará que la contratación sea más acertada y eficiente, aprende más sobre el sistema de selección por competencias e implementalo en tu empresa para obtener mejores resultados.

Janet Delgado González

Especialista en RH, IE y DH

janetdg@direccioneficaz.com.mx

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Selección de personal por competencias

Seleccionar al personal adecuado es una inversión importante para cualquier empresa, pues cada colaborador tiene un costo de contratación y tendrá un rendimiento de acuerdo a sus resultados.

De ahí la importancia de realizar una selección de personal objetiva y con bases solidas, para ello no hay nada mejor que la selección por competencias, en donde se diseña una entrevista estructurada con la que se logra una selección apegada a la realidad, mediante la identificación y obtención de evidencias observables y estables de la conducta laboral del candidato, que impliquen la posesión de determinadas competencias con el fin de contrastarlas con aquellas que son requeridas para el correcto desempeño del puesto.

Mediante la entrevista por competencias se encontrarán hallazgos de comportamientos en el pasado de la persona, que sirvan como predictores del desempeño actual y futuro para un cargo específico. En esta entrevista se utilizan preguntas de incidentes críticos o de eventos conductuales, para detectar el nivel de competencia especifica de cada persona. Estas preguntas constituyen un estudio de pruebas situacionales, se enfrenta a los candidatos a resolver situaciones conflictivas que se han presentado y pueden volver a presentarse en el puesto de trabajo. Como resultado de esto, la selección de personal por competencias es un sistema eficiente para encontrar al candidato más adecuado al puesto, pues además involucra en su metodología tres aspectos fundamentales:

1. Efectividad. Información para la adecuada toma de decisiones, proporciona herramientas y habilidades para recopilar y evaluar datos en forma eficiente.
2. Imparcialidad. Garantía de que todos los solicitantes tengan una oportunidad equitativa y justa de ser seleccionados.
3. Aceptación. Grado de satisfacción de las personas involucradas en el proceso de selección.

Janet Delgado González
Especialista en RH, IE y DH
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